因為新冠病毒疫情的影響，2020年開年的企業招聘市場有些與往年不同。
如果說之前線上招聘模式只是企業人才招募中的一項工具，那接下來它將成為企業招攬人才的必要環節。
作為HR，這是挑戰，但同樣也是機遇，只有適應這樣的變化，從自身出發掌握相關的技能方法，才會在未來的市場中有競爭力。希望本文能幫到大家。
疫情影響仍在繼續，企業招聘需要改變思路。
當下，企業招聘困境中的兩個主要問題。
01傳統渠道招聘轉化率逐漸走低。
在過去，企業招聘經常會運用校招、招聘網站廣告、企業官網招聘頻道等方式。近年來，很多企業也開始在快手、抖音，頭條等投放形象廣告，吸引人才。
只是，這些傳統的渠道在投入大量時間和精力后，卻缺乏有效衡量招聘效果的手段。
02僅以招聘為單一目的，缺乏構建人才網方面的思考。
其實到現在也有很多的HR還在抱著“普遍撒網之后重點培養，這個候選人不行換下一個”的心態招聘，這樣做不僅效率低，難以能形成有效的“候選人才網絡”，更不必指望有“候選人相互推薦”。
招聘方只有突破固有思維，主動作出改變，思路與方法也需要重新調整，才能達成通過招聘積累人力資本的目的。
在人才招聘方面，企業的轉變至少有三個：
01從“人才挑選”轉化為“候選人才庫建設”。
當前及以后的招聘市場中，像過去那種企業大范圍發招聘信息等人才上網的狩獵招聘模式很難適應時代的前進腳步，深耕招聘模式，建立屬于企業的“人才私域流量”成為必然。畢竟，面試只是一個結果。
02從無到有，在互聯網為基礎構建“候選人社群”。
之前跟很多HR交流對如何管理候選人這個話題時，很多人的答案是“發招聘信息、篩選簡歷、面試或淘汰或入職”的老三樣。但事實是，這三樣屬于招聘流程，而非候選人管理。
接下來，HR需要以面試為起點，建立與候選人長期溝通的機制。比如可以利用社群關系建立長期聯系，形成信任，由此候選人才有可能推薦其他人到企業，幫助企業找到更合適的人才。
03“單一候選人”轉為“基于人際網絡的候選人相互推薦”。
對于這個問題可以借鑒一下很多大企業對離職人員的管理與運營，比如華為離職員工都進了“華友會”，新浪則有個“老浪人”。
但其實與這個模式對比也有不同之處，接下來，HR不僅要以離職員工為目標，還要加進候選人這個群體來開展社群運營。
通過長期社群運營產生的候選人將為企業提供持續資源，同時企業也有機會由點及面地進行人才招募。
企業建立候選人社群需要具備的五大要素，以及三個最基本的運營任務
跟HR朋友溝通建立候選人社群問題時，最受質疑的就是“有必要嗎？候選人合適就留下，不合適就走。你這樣只會增加我們HR的工作量！”
我的回答是，以前粗放式招聘時，你可以這樣，以后恐怕我的方法更行的通。增加招聘過程的透明度確實會提升對HR的要求，可這是大趨勢。
對于企業來說，建立候選人社群，需要具備五個基本要素，才能吸引到更多的候選人來加入。
01企業IP。
可以在招聘過程中更好地宣傳和展示企業。
02社群的場景與形式。
思考建立這個社群目標的需求構建場景，即企業與候選人在招聘過程中的痛點與對難點。
03用戶。
社群的目標群體，包括用人部門、候選人與HR自己。
04內容與活動。
社群構建者（HR）提供內容，內容不僅僅是公司介紹、部門介紹，還包括網上小組互動。
05規則與淘汰。
明確候選人進入社群的標準，需要完成的任務，以及被淘汰的標準。
具備了以上所提到的五個要素建立起候選人社群后，企業還需要加強對社群的運營，運營內容主要包括以下三點：
01候選人運營
對候選人實行精細化管理。HR需要對新候選人進行備注，包括應聘職位、地，工作經驗、推薦人等信息，進行分層和標簽化管理，為之后長期運營做好準備。
02內容運營
通過提供相關內容來吸引候選人，加強其對企業的認可，吸引更多的候選人加入。
03活動運營
設計各種各樣的活動加強候選人和HR、用人部門之間的互動，在互動當中進一步建立信任。
招聘方要做出改變確實很難，但說實話，接下來會越來越難。新形勢之下，必然會淘汰一部分企業和從業者。我們只有做到盡力與趨勢同步，才能在未來不會被淘汰。
危機無非就是危機之中的新機會，任何時代都有活的好的人。
